O plano de cargos e salários é um documento que descreve todas as posições de uma empresa, com detalhes de hierarquia, responsabilidades, exigências técnicas e remuneração. Com ele, fica claro para todos os profissionais o que é necessário para chegar a determinado cargo, as atribuições de cada posição e a política de salários para as funções.
Dessa maneira, há transparência na gestão das equipes, em remunerações, nas promoções e nas exigências feitas a cada profissional, evitando conflitos e frustrações por parte dos funcionários. Para isso, o plano tem de ser documentado com clareza e detalhes, de acordo com a cultura corporativa, ficando disponível a todos que fazem parte do negócio.
A seguir, veja os principais tópicos para criar seu plano e a partir de qual momento uma startup precisa dele.
Como criar um plano de cargos e salários
Mapear funções e hierarquia
Como o plano se baseia na estruturação de equipes e hierarquia, o primeiro passo deve ser desenhá-lo, elencando cada cargo e organizando-os desde os estagiários até a diretoria.
Após a listagem das posições, elas devem ser enquadradas em diferentes níveis de remuneração e hierarquia, com a descrição do trabalho atribuído a cada cargo e de seus salários.
Descrever competências e exigências
Enquanto um cargo pode exigir mais de uma formação e determinada experiência em um nível inferior, outro pode exigir muito menos credenciais dos possíveis ocupantes, o que é natural.
Sabendo o que é necessário para a ocupação de cada posição, os gestores, que definem os escolhidos, podem fazer o trabalho com mais assertividade e menos riscos para a empresa. Já os funcionários e candidatos a outros cargos no futuro têm clareza sobre os pontos de exigência estabelecidos para ascender a uma posição superior e também entendem porque atualmente determinada pessoa ocupa o posto em questão.
Pesquisar o mercado salarial
As duas principais utilidades da pesquisa são ter dados para definir remunerações justas de acordo com os cargos e oferecer salários atrativos no intuito de não perder talentos para concorrentes.
A pesquisa de mercado também deve abranger benefícios e demais concessões ou componentes de remuneração, fatores que muitas vezes são decisivos para uma pessoa escolher entre ocupar tal posto em uma ou outra empresa.
Praticar valores acima das cifras gerais de mercado pode ter como benefício resultados melhores dos empregados e menos rotatividade. Porém, isso deve ser feito com cuidado e observação detalhada das finanças da startup, inclusive em médio e longo prazos.
O maior problema é remunerar abaixo do mercado, facilitando que funcionários saiam do negócio com frequência para receber mais em concorrentes.
Definir critérios de progressão de carreira
Apesar de parecer, o plano não é simplificado e resumido em cargos mais acima ou abaixo e salários maiores ou menores, pois existem diferentes formas de uma pessoa progredir na sua carreira dentro da empresa. E as possibilidades variam de acordo com as características de cada negócio.
Na progressão linear, em degraus, a mais simples e conhecida, os cargos e as remunerações seguem um modelo de escada, no qual cada degrau que o funcionário sobe corresponde a aumentar seu status na hierarquia e seu salário. Por isso, é um formato mais comumente utilizado em empresas com poucos funcionários e/ou estruturas de pessoal menos complexas devido às atividades.
Já a progressão em Y oferece duas possibilidades. Em uma, alguém pode progredir de maneira linear, focando bastante em alcançar liderança, chefia e níveis mais altos da hierarquia. Em outra, o funcionário pode focar em progredir especificamente em seu setor ou área de conhecimento, aprofundando-se de maneira mais especializada e técnica no campo que domina.
Por fim, a progressão em W oferece três opções. Além das duas anteriores, o profissional pode também optar por uma terceira, que é uma espécie de união das anteriores. Optando por essa via, ele se aprofunda em seu campo de conhecimento ao mesmo tempo que busca se elevar na hierarquia dentro dele. É o que ocorre, por exemplo, quando um vendedor alcança o posto de gerente regional de vendas.
É importante observar que os modelos não precisam ser fixos. Um negócio pode optar por outro formato a partir de determinado nível de crescimento, quando o anterior deixa de ser suficiente para sua maior estrutura de pessoal.
Fazer um plano de carreira
Os planos de carreira e de cargos e salários são documentos diferentes que se complementam. Por isso, o primeiro citado também deve ser criado.
Enquanto o nosso foco está em uma definição focada na gestão de pessoas, equipes e financeira da empresa, atentando também a seu crescimento, o plano de carreira foca exclusivamente nos empregados, servindo como um guia para eles ascenderem na estrutura de posições e remunerações.
O plano de carreira pode contar ainda com um mapa de carreira, para as pessoas visualizarem, a partir de suas posições atuais, os caminhos que podem seguir em suas progressões e as vias que a empresa oferece para isso.
Logo, também é um plano necessário para evitar evitar conflitos e frustrações, e ajuda o plano de cargos e salários a ser bem executado.
Quando a startup deve criar o plano
A empresa deve ter um plano implementado a partir do momento em que os níveis principais passam a ter outros níveis intermediários e as funções mais generalizadas começam a ter demais funções agregadas a ela. Ou seja, é quando a estrutura de pessoal e das atividades começa a ficar mais complexa e o negócio tem pelo menos cerca de 20 contratados, além dos gestores.
Isso não significa que o momento precisa ser esperado para a criação do plano, que pode ser esboçado antes da sua necessidade prática para ser finalizado quando sua implementação for exigida pelo cenário da startup e de seu crescimento.
Aliás, antes que a realidade exija o uso prático do plano de cargos e salários, o seu esboço já pode servir como uma das ferramentas para fazer boas contratações, pois o documento também ajuda nos processos de recrutamento e seleção, já que conta com critérios bem definidos para o preenchimento de postos.
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