7 melhores técnicas de seleção e recrutamento para startups

Todo empreendedor e/ou gestor deveria estudar sobre técnicas de seleção e recrutamento, pois ter uma empresa ou gerenciar um setor implica diretamente em contratar pessoas. E como não se pode contratar qualquer candidato, pelo bem de todos os envolvidos na startup e do próprio contratado, é preciso ser estratégico na busca por talentos.

Portanto, não basta fazer anúncios em vários canais de comunicação e marcar diversas entrevistas padronizadas. É necessário elaborar um processo que seja mais rápido e barato que entregue os melhores candidatos a serem analisados na última etapa.

Neste texto, vamos abordar sete técnicas que fazem parte de diferentes fases do processo para ajudá-lo a formar as melhores equipes.

Técnicas de recrutamento

Prospecção de estudantes

Alunos de faculdade que estão em cursos relacionados ao mercado do negócio em teoria são bons candidatos para trabalharem nele, especialmente se a startup estiver procurando por estagiários ou efetivos que não precisem ter experiência e serem formados.

As formas mais fáceis de prospectar universitários para o preenchimento de vagas são postá-las em bancos de oportunidades das próprias instituições e fazer uso do networking, passando a mensagem a outros profissionais da área e, de preferência, professores universitários que lecionam em cadeiras de áreas de interesse da empresa.

Para startups que estão em incubadoras de instituições ou alocadas em polos universitários fica ainda mais fácil encontrar profissionais em ambiente de ensino, o que também é mais indicado. Nessas situações, geralmente, as empresas estão dando os primeiros passos e contando com investimentos e apoio, não podendo pagar salários mais altos e nem precisando ainda de grandes nomes com vasta experiência para tracionar.

Solicitação de indicações internas

Muitas empresas apostam em indicações dos próprios funcionários para completarem suas equipes. É uma boa decisão, mas exige que alguns cuidados sejam tomados para evitar contratações ruins e rotatividade de funcionários.

Um dos cuidados pode ser a aceitação de indicações apenas de profissionais que já estão há pelo menos um ano trabalhando no negócio. São empregados que já conhecem a cultura da empresa e a praticam, sabem quais são as necessidades do empreendimento e têm alguma reputação interna com a qual devem se preocupar, evitando indicações puramente por amizade.

As indicações também podem ser aceitas somente de gestores, de qualquer nível da hierarquia. Em primeiro momento, o critério parece um pouco elitista e excludente, mas os gestores normalmente são profissionais mais antigos, com grande conhecimento sobre a empresa e o mercado, alinhados à cultura e que lidarão com novos contratados. Ou seja, faz sentido priorizar indicações deles.

Definição estratégica de canais de divulgação

Anúncio de vaga sempre gera retorno de muito interessados. Então, ter esse resultado não deve ser o objetivo, mas sim ter retorno de qualidade — não em quantidade. Logo, investir em todos os canais possíveis não é uma das boas técnicas de seleção e recrutamento.

Além do LinkedIn, que não serve para o anúncio de todas as vagas possíveis, existem grupos do Facebook muito bem segmentados e bancos de vagas gratuitos, inclusive organizados por áreas, na internet. Caso o negócio tenha bastante tráfego em seu site e presença digital relevante, uma página de carreiras própria tende a coletar bons currículos.

Técnicas de pré-seleção

Uso de software de análise comportamental

O mercado tech focado em RH oferece muitas possibilidades para contratantes, incluindo ferramentas que analisam o comportamento de candidatos.

O que a tecnologia faz é auxiliar na identificação de características pessoais e no resumo delas para traçar perfis dos possíveis contratados. Para isso, utiliza dados de currículos, de redes sociais e quaisquer outros que estejam disponíveis, cruzando informações e segmentando perfis conforme as definições da startup e de suas necessidades.

A partir disso as pessoas com os perfis menos desejados já podem ser excluídas do processo, evitando que elas e a empresa percam tempo em entrevistas e etapas posteriores que não darão resultados a nenhuma das partes.

Pré-entrevista

Muitas empresas gastam muito tempo entrevistando vários candidatos após analisar os currículos, mas pré-entrevistas online ou por telefone podem reduzir esse gasto de tempo funcionando com triagem de candidatos.

Esse tipo de entrevista preliminar ajuda o recrutador a ter as primeiras impressões sobre cada candidato e a se aprofundar um pouco mais no currículo fazendo perguntas sobre experiências e cursos diretamente ao entrevistado, sem perder muito tempo e encher a agenda com mais encontros presenciais.

Em alguns casos, dependendo da área do negócio e do cargo a ser preenchido, a pré-entrevista pode ser trocada pela solicitação de um vídeo no qual a pessoa fala dela própria e de seus conhecimentos, o que é bom para observar sua desenvoltura em comunicação.

Técnicas de seleção

Entrevista de análise de compatibilidade com a cultura

Alguém com experiência e conhecimento pode acabar não se encaixando bem na equipe por não estar bem alinhado à cultura corporativa. E isso muitas vezes acontece por essa ser uma das técnicas de seleção e recrutamento menos utilizadas, pois as capacidades técnicas e o currículo normalmente são definitivos para a escolha.

Esse tipo de entrevista deve ter como foco somente avaliar se o entrevistado tem a ver com a cultura do negócio. Por exemplo, o foco podem ser aspectos como:

  • valorização do aprendizado;
  • compartilhamento do conhecimento;
  • trabalho em equipe;
  • orientação a resultados;
  • valores morais e pessoais.

Uma pessoa com pouca experiência, e tempo para aprender, que esteja alinhado à cultura pode ser um bom e longevo funcionário. Por outro lado, é mais difícil que alguém muito bom tecnicamente mude sua forma de ser e seus princípios para se alinhar à uma cultura organizacional.

Teste de habilidade

Sendo possível, e necessário, para a vaga a ser preenchida, a realização de um teste de habilidade pode ajudar o negócio a contratar o candidato mais preparado para o cargo — principalmente se não existir tempo para aprendizado e o aspecto de conhecimento técnico for o fator mais relevante para a contratação.

Mesmo quando não é o caso de falta de tempo para aprendizado, um teste de habilidade ainda pode ajudar a startup sendo uma etapa complementar do processo, assegurando que o novo funcionário esteja preparado pelo menos em algum nível depois de demonstrar demais virtudes importantes. Outra forma importante de utilizar o teste de habilidade como complemento é aplicando-o para avaliar o conhecimento dos candidatos em apenas um critério importante para o cargo, como desenvoltura em outro idioma, habilidade na escrita ou aplicação de normas e leis.

Com essas técnicas de seleção e recrutamento ficará mais fácil e menos custoso contar com bons profissionais, que depois terão de ser corretamente registrados na folha de pagamentos. E para evitar multas e outros problemas com o Fisco na contratação, veja o nosso passo a passo do registro de empregados.

Deixe uma resposta