Como recrutar e contratar bons desenvolvedores

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Empresas de tecnologia, mesmo quando admitem bons talentos, muitas vezes se deparam com profissionais que não se alinham à cultura do negócio, têm objetivos profissionais que não condizem com o cargo ou encontram dificuldades para se adaptar aos tipos de projetos propostos.

Para evitar esses e outros problemas, é necessário dar a devida atenção ao processo de recrutar e contratar, que precisa ser criterioso e detalhado o suficiente para triar os candidatos e deixar ao fim somente aqueles que se alinham a diferentes quesitos da empresa e do cargo.

Veja quais cuidados tomar desde a divulgação da vaga em aberto e, depois, como lidar com os candidatos que avançaram de etapa.

Recrutamento e apresentação da vaga

Existem plataformas específicas para a divulgação de vagas na área de tech, dentro das quais é mais fácil encontrar bons talentos do setor do que em canais tradicionais e generalistas de oferta de empregos. Além disso, algumas dessas plataformas também prestam serviço de auxílio ao recrutamento e à seleção, realizando funções que um departamento interno de RH faria, mas claramente exigindo investimento menor em comparação com a manutenção de um setor interno.

A divulgação no LinkedIn também é sempre recomendada, até porque se trata de uma rede social totalmente voltada a negócios, carreira, mercado de trabalho e afins. Logo, há diversas pessoas buscando vagas ou troca de emprego que pesquisam na rede se há oportunidades, e incrivelmente muitas empresas com postos abertos não fazem uso dessa rede para isso.

Quanto à descrição da vaga, nunca ignore os seguintes quesitos:

  • área de atuação da empresa e produto no qual o contratado irá trabalhar;
  • soft e hard skills requeridas;
  • plataformas, linguagens de programação e outros recursos com os quais o profissional admitido terá de trabalhar;
  • remuneração, incluindo fatores variáveis, se existirem;
  • benefícios;
  • possibilidade de trabalho remoto parcial ou integralmente.

Podem parecer pontos óbvios, mas muitos contratantes não fazem descrições completas e isso acaba atrapalhando o processo de recrutamento ou o deixando inchado sem necessidade.

Por exemplo, dois possíveis candidatos podem estar em fases muito distintas de suas carreiras e, por isso, um deles se interessar apenas por uma vaga cuja remuneração é de patamar mais alto. Logo, se o salário e os benefícios não são descritos, alguns candidatos entram no processo com dúvidas e depois perdem o interesse por acabarem se frustrando, problema que seria evitado para ambas as partes com detalhamento desses itens.

A área de atuação, outra questão que parece óbvia mas falta em muitas ofertas de vaga, faz diferença tanto para as pessoas que irão se candidatar quanto para o negócio encontrar quem realmente deseja para o cargo. Existe diferença, para exemplificar, entre uma fábrica de software, na qual é preciso recrutar e contratar desenvolvedores para projetar e executar novos projetos, e uma empresa SaaS, onde os profissionais de tecnologia trabalham sempre na mesma plataforma em projetos totalmente internos e contínuos de melhoria, expansão e manutenção.

Processo de seleção dos candidatos inscritos

Primeiramente, é preciso evitar seleções burocráticas, lentas, demoradas e com várias etapas, pois isso toma muito tempo da empresa, aumenta os custos de contratação e diminui o interesse dos candidatos em trabalhar na empresa, pois o primeiro contato já vem com uma experiência ruim. E mesmo quem se mantém até o fim em um processo de seleção com essas características negativas pode não estar totalmente interessado e motivado, mas apenas ter se mantido pela falta de outras oportunidades, o que não é critério desejável para uma admissão.

Durante as conversas, deve-se aproveitar para testar as soft skills requeridas na vaga descrita e também aquelas que o próprio candidato possivelmente comunicou que possui. Enquanto isso, as hard skills podem ser comprovadas pelos participantes com diplomas e outros documentos, mas também testadas em entrevista técnica ou teste prático. Porém, essa parte de avaliação, incluindo prática, também não pode ser exaustiva e longa pelos mesmos motivos que colocamos acima.

Sempre é válido perguntar sobre a trajetória profissional de um candidato para entender mais de sua experiência além do currículo, extraindo informações e relatos que não constam no documento normalmente. Isso também ajuda a recrutar e contratar desenvolvedores que já atuaram antes em cenários ou projetos similares aos que a empresa executa.

Não esqueça de deixar claro para os candidatos características da empresa em relação a flexibilidade e autonomia no trabalho e possibilidade de progressão na carreira. Apesar de salário e benefícios serem extremamente importantes para os candidatos, esses quesitos muitas vezes acabam sendo fatores decisivos para possíveis admitidos se manterem em um processo de seleção e preencherem vagas com total dedicação.

Durante as diferentes etapas, mesmo sendo poucas e breves, vá progressivamente apresentando pontos da cultura da empresa e demonstrando-a na prática para observar se há ruído entre o candidato e a cultura. Nesse sentido, o pior que pode acontecer é descobrir esse ruído e a falta de encaixe após a contratação.

Por fim, encontrando o profissional ideal para a vaga em questão, convide-o para conhecer a empresa internamente, se for possível o encontro físico, ou para conversar com algum gestor ou membro de equipe de desenvolvimento, no intuito de promover interação. E rapidamente apresente a proposta oficial de admissão, com salário, benefícios inclusos, cargo detalhado e demais informações, pois outras empresas podem estar interessadas no talento pretendido.

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