Reforma trabalhista: saiba como ela impacta a sua empresa

Depois de muitos anos sem mudanças nas relações de trabalho e na Consolidação de Leis do Trabalho (CLT), foi votada e aprovada pelo governo federal a reforma trabalhista, que causou muita discussão no país e impacto em todas as empresas.

Com isso, para não incorrer em infrações e gerenciar os critérios de contratação e manutenção de funcionários corretamente, é necessário entender as mudanças às quais o negócio precisa se alinhar.

Entenda 13 pontos alterados pela reforma e como a gestão da empresa tem de se adequar a eles.

Negociação entre empresas e sindicatos ganha força

A CLT sempre foi soberana em relação à legislação trabalhista, o que não muda. Porém, a reforma permite que os acordos firmados entre empresários e sindicalistas sejam cumpridos mesmo quando controversos à CLT, pois prevalecem sobre ela quando formalizados.

Na prática, há flexibilização nas relações trabalhistas e entre empresas e sindicatos — e empregados não precisam abrir mão de direitos que já têm. O que pode ocorrer é a adaptação de direitos e obrigações de empregadores e empregados em relação aos acordos feitos entre contratantes e a classe sindicalista.

Pagamento de contribuição sindical anual não é mais obrigatório

Os empregados contribuiam anualmente com valor referente a um dia de trabalho para os sindicatos que os representam, de maneira obrigatória.

Com a reforma, a contribuição se torna facultativa: os funcionários decidem se dão o valor de um dia de trabalho às organizações.

Pausa para almoço pode ser menor

A parada para almoço nunca pôde ter menos de uma hora, nem mesmo por vontade dos trabalhadores.

Com a mudança feita nesse quesito, tendo acordo coletivo ou individual formalizado, o empregado que desejar pode fazer apenas 30 minutos de pausa e utilizar o tempo restante do almoço, seja meia ou uma hora, para sair mais cedo ao fim do expediente.

Parcelamento de férias pode ser maior

A partir da reforma trabalhista as férias podem ser parceladas em até três vezes, com as seguintes condições:

  • Um dos períodos do parcelamento precisa ser de no mínimo 14 dias;
  • Os dois períodos restantes devem ser de 5 dias ou mais.

Antes dela apenas era possível dividir os 30 dias de férias em dois períodos iguais de 15 dias ou em um de 10 e outro de 20.

Jornada de trabalho se torna mais flexível

As cargas horárias semanal e mensal, de 44 e 220 horas respectivamente, continuam sendo respeitadas, mas o limite diário de 8 horas pode ser negociado entre as partes envolvidas.

A reforma permite que as jornadas diárias durem até 12 horas, desde que obrigatoriamente o período de descanso que venha a seguir seja de no mínimo 36 horas.

Remuneração única por produtividade pode ser estabelecida

Na CLT prevê-se remunerações mensais ou horárias com pagamentos periódicos garantidos aos funcionários. Por outro lado, como dissemos anteriormente, os acordos entre empresas e sindicatos prevalecem sobre a Convenção, o que vale também para as remunerações.

Ou seja, se determinado sindicato acordar e formalizar com as empresas do ramo que os trabalhadores podem ser remunerados exclusivamente por produtividade, esse formato fica apto a ser adotado — o que antes não era permitido.

É importante ressaltar que esse funcionamento não tira dos empregados os seus adicionais previstos pelo empregador. Os auxílios, por exemplo, continuam sendo recebidos, mas deixam de compor a base de salários e, por isso, não impactam nos cálculos de encargos da folha de pagamentos.

Remuneração por jornadas menores que mensais é autorizada

Pode ocorrer de empresas precisarem de pessoas para atuações pontuais ou em apenas determinados dias dentro de cada mês, não completando as jornadas mensais comuns.

Esse formato de contratação, agora autorizado, não existia legalmente antes da reforma trabalhista. Pós-reforma, pode-se contratar empregados sem jornadas definidas e pagá-los conforme horas e dias nos quais trabalham. E como qualquer outro funcionário, os trabalhadores sem jornada fixa mantêm direitos trabalhistas, como 13° salário, férias e Fundo de Garantia.

Contrato de trabalho para funcionários home office pode ser feito

O home office é outra modalidade de trabalho que existe há anos e ainda não era legalmente previsto.

Atualmente, quando necessário e possível, os empresários podem contratar pessoas para trabalharem diretamente de suas casas ou remotamente a partir de qualquer lugar de forma legal. Além disso, esses mesmos funcionários se encaixam nas jornadas diferenciadas ou podem receber por produtividade, o que une a mudança que estamos abordando às duas anteriores que explicamos.

Ações judiciais e tornam mais rigorosas para empregados

As três grandes alterações nesse sentido causadas pela reforma trabalhista são:

  • Qum entrar com a ação não pode faltar às audiências;
  • Caso perca a causa, o empregado tem de pagar todas as despesas da outra parte, incluído com advogados;
  • É obrigatório que a entrada da ação seja feita com valor já definido.

O objetivo de tal mudança é coibir as ações de ma fé constatadas pela Justiça do Trabalho, como quando o demitido falta a audiências para atrasar o andamento do processo ou seu advogado estipula ação de forma supervalorizada posteriormente.

Inclusive, quando a Justiça constatar que, além de não ter razão, o idealizador da ação mente ou tenta induzi-la utilizando má fé, ele fica sujeito a penalização de 1% a 10% sobre o valor da causa perdida.

Multa para empregadores que não assinam carteira aumenta

Empregadores sempre estiveram sujeitos a multa de um salário mínimo regional por funcionário trabalhando sem carteira assinada, o que já era impactante. Porém, a reforma trabalhista aumenta o valor para R$ 3 mil por trabalhador informal, o que demanda muito mais cuidado às empresas para que não cometam tal erro.

Como exceção, micro e pequenas empresas são autuadas com R$ 800 por infração constatada.

Banco de horas pode ser definido unilateralmente pelas empresas

O banco de horas é prática antiga de várias empresas, quando os empregados não recebem as horas extras feitas junto aos salários mensais e as utilizam como folgas. Mesmo assim, seu uso nunca foi assegurado, sendo sempre dependente de acordo com o sindicato.

Quanto a isso, a reforma decidiu que cada negócio pode individualmente estudar o uso do banco e aplicá-lo sem necessidade de consentimento do sindicato ou formalização de acordo. Quando isso for feito, as horas acumuladas pelos trabalhadores devem ser compensadas por eles em no máximo seis meses.

Demissão consensual passa a existir legalmente

Além das demissões sem e com justa causa e do pedido de demissão, a reforma criou a demissão consensual: a saída do funcionário em comum acordo entre ele e a empresa.

Pedindo demissão, o trabalhador não recebe aviso prévio, multa do FGTS, seguro-desemprego e não pode sacar o saldo do Fundo de Garantia depositado pelo ex-empregador. Já sendo demitido tem direito integral a tudo isso.

Na demissão consensual, criada para acabar com os acordos informais que eram feitos, ocorre um meio termo. Nisso, o demitido recebe o seguinte:

  • 50% do aviso prévio indenizado;
  • Metade da multa do FGTS, que é de 40% sobre o saldo acumulado durante todo o período de trabalho naquela empresa;
  • Pode sacar 80% do saldo do FGTS acumulado no emprego;
  • Mas não tem direito a seguro-desemprego, pois está de acordo com a demissão.

Participação em Lucros e Resultados (PLR) pode ser parcelado

A PLR é pago pelas empresas que a tem acordada com seus sindicatos e de forma única, quando o balanço do ano anterior é encerrado e divulgado — esta última uma exigência válida para a minoria das empresas.

Com o parcelamento, o PLR pode ter a primeira parcela paga no momento que citamos e em mais duas vezes.

Como adequar o RH à reforma trabalhista

Primeiramente, por uma série de mudanças legais serem o centro do assunto, o primeiro passo é o setor e profissionais atualizarem seus conhecimentos sobre legislação trabalhista e entenderem os pontos que abordamos neste texto.

Dentro disso, um dos mais importantes cuidados é na interpretação da prevalência do acordado sobre o legislado, que não significa que tudo o que a empresa decidir é correto. Em vários momentos, muita análise deverá ser feita e exceções precisarão ser encontradas para que o negócio não acabe cometendo infrações e sendo penalizado pela Justiça do Trabalho.

O segundo ponto crítico dessa adequação diz respeito à gestão de pessoas, pois várias negociações internas estão autorizadas. Portanto, para que não haja problemas, gerir as relações de trabalho e conduzir os acordos internos se tornam questões fundamentais para todos os envolvidos  ficarem satisfeitos e serem beneficiados.

Por fim, o relacionamento com os sindicatos deve ser revisto e tornar-se mais próximo. Com o aval deles, posicionar-se perante a CLT passou a ser tarefa mais fácil. Ou seja, é necessário tê-los como parceiros — não vê-los como inimigos e barreiras, o que alguns empresários ainda fazem.

Mais do que antes, será preciso transmitir aos sindicalistas as necessidades existentes para que a competitividade seja mantida ou aumentada, a menutenção dos empregos seja feita e novas contratações ocorram.

Partindo disso, a classe que representa os trabalhadores será mais receptiva aos empregadores e mais facilmente aceitará mudanças que impactam nas relações trabalhistas.

Agora que você conhece melhor as mudanças da reforma trabalhista e sabe como ela impacta seu negócio, fique por dentro de outras mudanças na legislação que influenciam o trabalho e as contratações. Entenda tudo sobre a lei da terceirização.

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